从“精神内耗”成为年度热词，再到“孔乙己文学”的突然爆火，毫无疑问，我们正处在一个焦虑的时代。面对社会发展所带来的社会压力，互联网冲击伴随的价值感缺失，越来越多人受到负面情绪的影响。如何与时代共处、与自我和解是每一个现代人需要突破的课题，而如何与焦虑的员工相处、提高工作效率，更是企业管理者需要思考的现实问题。该如何破局？时代瞬息万变，管理手段也应该日新月异，在焦虑的时代要做好“员工创新管理”，首先应该知晓处在焦虑风暴中心的人群特征，探究其背后的深层原因。

正视现代焦虑的根源

日前发布的《2022年国民心理健康调查报告：现状、影响因素与服务状况》显示，抑郁与焦虑水平的首要影响因素是年龄与收入，心理健康风险随着年龄增长、收入增加而降低。现如今，我国更加突出的问题是发展不平衡不充分，这已经成为满足人民日益增长的美好生活需要的主要制约因素。人们收入水平、财产状况之间的巨大差距是不安感、焦虑感的温床，而社交媒体、信息爆炸更加剧了同辈之间的竞争压力，促使人们更喜欢通过物质攀比来寻求地位标榜和身份认同，仿佛成功的标志就在于获得他人无法拥有的物质基础。

从年龄上看，现代年轻人无疑更容易产生焦虑情绪。《中国青年网民社会心态调查报告（2022）》显示，学习和工作是最能引发当代青年网民焦虑感的因素。在教育水平层面，研究生及以上学历的青年网民相比于本科及以下学历者表达出了更多的焦虑感，呈现出“越优秀，越焦虑”的情况。

“在一些人看来，学历没有兑现利好，而是成了身上难以脱下的‘孔乙己长衫’，自己受过高等教育，曾经意气风发，步入社会后发现如此‘内卷’，象牙塔的知识无法满足工作所需，骨感的现实已经支撑不起丰满的理想。”央视网评论一针见血地道出了年轻人初入职场的困顿与苦闷。然而，学历既不是自我束缚的条框，也不是身份阶级的象征，它的意义在于能够充分赋予人们以何种方式发挥个人价值的选择权。正如《创新化生存》中提到的：“中国的年轻一代正在从获得温饱和安全感的阶段，上升到追求尊重和自我实现的阶段。”

当管理者认识到员工焦虑的核心原因，掌握员工的基本诉求后，更容易理解并接纳员工的感受，从而将焦虑转化为动力，实现组织与个人的共赢。

重视员工成长，牢记以人为本

基于从乌卡时代到巴尼时代的迅速更迭，面对时代的焦虑，管理者必须能够承担压力，关注员工情绪上的不适感。“济大事者，必以人为本”。“007”“内卷”“摆烂”等近年流行的网络热词均来自年轻的职场人，他们用戏谑的方式对高强度工作进行自嘲式反抗。新时代的企业创新管理要坚持以人为本，及时识别员工的不良情绪并帮助其疏解，为员工提供更好的学习发展平台，从而实现员工的能力成长。

所谓的以人为本，不是以牺牲组织利益为代价去满足员工，而是通过组织的资源优化最大限度地保障员工利益，为员工赋能，以此方式来激励员工驱动自我，不断提升职业技能，促使组织的健康持续发展，这才是真正的以人为本所要诠释的内涵。

具体讲，组织坚持的“以人为本”理念，是能够为员工提供足够的空间和自主权，跨职能、跨部门的多元机会，畅通的职业发展通道，帮助每个人去探索一条独属于自己的职业之旅。在组织创造的各种机会与资源中，员工们可以获得更多成就感和满足感。同时，这也对管理者提出更高的要求，即不断提升专业力与领导力，保持敏捷和开放的态度，相信每个人内在的潜力和创造力，通过激发员工的责任感和信念感成就组织发展。

突破组织边界，提供情绪价值

来的。美国爱达荷大学商学院的Jeffrey J.Bailey教授从顾客与企业之间的关系营销视角出发，将情绪价值定义为顾客感知的情绪收益和情绪成本之间的差值，情绪收益为顾客的积极情绪体验，情绪成本则为负面情绪体验。目前，我们一般所说的情绪价值，指的是带给人正面情绪的能力。

研究发现，青年网民群体普遍相信“努力有用”，“躺平一代”实系误解，“奋斗主义”倾向变得越来越强。因此，互联网的“躺平”风向只是当代的一种情绪表达。伴随越来越多的95后、00后新生代员工进入职场，管理者需要学会应用恰当的方法，打破沟通壁垒，理解员工排解焦虑的情绪表达，并提供情绪价值。那么，该如何提供情绪价值呢？

其一，结合工作实际，对员工的行为给予及时反馈，在一定程度上可以缓解职场焦虑，强化工作动机。正向反馈给予员工的是肯定与鼓励，而负向反馈给予员工的则是纠偏与指导。如果管理者能够在员工管理中做到“事事回应，时时反馈”，就能够激发员工工作的热情，在组织中实现自我价值。因此，管理者应该密切关注员工，并提供建设性意见，积极的反馈会让员工感到尊重和信任。

其二，加强组织文化建设，营造关心关爱员工的暖心行为，也可以提升员工向心力，凝聚力量、积极带动员工参与企业发展中。豆瓣有个小组叫“轻体力活探索联盟”，那里汇聚着渴望摆脱社会惯性的人们，他们选择成为白领工作的“叛逃者”与职业多样性的“探索者”，希望在轻体力工作中寻回开心和价值感。在世俗观念中，“白领”并不能称为“体力劳动者”，而在这个小组中，很多人分享了自己在职场中所受到的身体与精神的双重消耗，这才是真正压垮员工的稻草。因此，即使在最严苛、最紧张的工作环境下，也应该给予员工喘息、放松的空间。比如，组织内部可以设置兴趣小组，打破部门间的边界，开展主题活动，丰富文化生活，以年轻人喜欢的方式去管理年轻人，才是创新管理的题中之意。

停止精神内耗，给予正面引导

我们总是认为，焦虑是消极的，需要被“修复”。事实上，焦虑是一种可以利用的情绪，因为它可以让我们的注意力更集中，帮助我们坚持、创新、建立社会联系，并在面对不确定性时保持希望，以便我们能够创造更美好的未来。管理者的正确引导和鼓励，可以激发员工动力，将焦虑转化为力量。很多人在职场中遇到这种情况，那就是上级派发了一件棘手的任务，但是自己曾经没接触过，也没有参照的模板，无从下手的时候，自然感到焦虑。而此时，特别需要管理者介入进行引导，比如帮助员工更清晰地阐述工作要达到的目标和效果，鼓励员工主动尝试、循序渐进，因为当我们学会控制情绪，摆脱内耗并采取有目的的行动时，焦虑会自然减少。正如梁启超在《最苦与最乐》中所提到的，“人生须知道有负责任的苦处，才能知道有尽责任的乐处”。

远离精神内耗，要培养“钝感力”。不只是管理者，员工亦是如此。什么是钝感力呢？钝感力不是对外界无动于衷，而是懂得什么事值得付出精力、什么事无意义应该忽略，也就是，拥有钝感力的人不会因为一些琐碎小事而郁郁寡欢，而是能以积极从容的态度面对变化。日本作家渡边淳一在《钝感力》一书中写道：“有才能的人不一定成功，而能让才华经过磨炼和挫折依旧熠熠生辉的，就是迟钝的力量。”虽然钝感会给人迟钝的印象，但它却是种难能可贵的能力，更是赢得职场的智慧。

很多年轻人初入社会，在生活与工作的双重磨砺之下患上抑郁症、焦虑症，甚至走向深渊。究其原因是他们对一切外在事物过于敏感，并且缺乏清晰的自我认知。管理者应该具备同理心，准确识别哪些员工属于敏感型人格，在涉及他们，尤其是工作有较大变动的时候应多加关注他们的情绪。因为相比其他人，敏感型员工更脆弱，也更在意他人的看法。帮助敏感型员工建立“钝感力屏障”，既是对公司负责，更是对员工负责，因为任何事都不应该凌驾于生命之上。

焦虑时代的员工管理，更注重的是对情绪的管理。人不是机器，是由情绪构成、由情绪驱动的，对员工的情绪管理应该基于对人性的尊重与关怀。一流的管理者在组织面临未知或不确定性时，能够把控情绪、正面引导，消除影响工作效率的不和谐因素，以积极的心态影响他人，从而保证组织高效运转。总之，抓好员工情绪管理，不仅要建立科学的激励文化，创建个体价值实现机制，还要构建和谐的组织文化氛围，提高员工情绪管理水平，让组织与员工能形成命运共同体，不断提升组织发展的核心竞争力。

来源：《人力资源》2023年第11期